Diversität bedarf einer Unternehmenskultur, die eine Vielfalt an Lebensmodellen in verschiedenen Positionen nicht nur zulässt, sondern möglich macht.
Thomas, Personalleitung: In unserem Unternehmen haben wir einen Frauenanteil von über 60 Prozent. Die Führungspositionen sind jedoch mehrheitlich von Männern besetzt. In den letzten Jahren nehmen die Diskussionen intern zu – vor allem unter den weiblichen Angestellten. Auf Leitungsebene gibt es das Commitment den Frauenanteil zu erhöhen. Ich spreche auch regelmäßig Frauen an. Doch es bewerben sich so gut wie keine Frauen auf die ausgeschriebenen Positionen.
Sven Franke: Wenn ich mit Frauen im Gespräch bin, dann höre ich immer wieder, dass sie in ihrem Unternehmen an eine Glasdecke stoßen. Eine Glasdecke, die dazu führt, dass sie nicht über gewisse Leistungsebenen hinauskommen und manchmal auch nicht hinaus wollen. Und das selbst in Branchen, in denen überwiegend Frauen arbeiten. Dass sich Frauen auf die ausgeschriebenen Stellen nicht bewerben, bedeutet jedoch nicht unbedingt, dass sie sich nicht für die Stellen interessieren. Diese Zurückhaltung kann durchaus andere Gründe haben.
Nadine Nobile: Die erste Frage, die ich gerne stelle ist: Was macht die ausgeschriebene Stelle attraktiv für Frauen. Woran könnte eine Frau erkennen, dass sie Adressatin der Ausschreibung ist. Vor allem dann, wenn das Führungsteam bislang mehrheitlich männlich ist. Das fängt bereits beim Text und Bild der Ausschreibung an und geht bei der Darstellung des Unternehmens und des Führungsteams weiter. Für interne Bewerberinnen wird dabei auch bedeutsam sein, wie Führung erlebt wird. Welche Attribute würdest Du Eurer Führungskultur zuweisen? Mit welchen Adjektiven würdest Du sie beschreiben?
Sven Franke: Ja, denn wer springt schon freiwillig in ein Haifischbecken, wenn er oder sie selbst kein Haifisch ist. Das gilt für Frauen und Männer gleichermaßen. Das Bild ist jetzt vielleicht etwas überspitzt. Doch wenn wir Diversität fördern wollen, dann muss diese Diversität sichtbar und erlebbar werden. Und dafür dürfen und müssen wir uns unseren unbewussten Vorurteilen stellen. Welche Rollenbilder lebe ich beispielsweise selbst anderen vor? Welche Fragen stelle ich einer Frau im Bewerbungs- oder Entwicklungsgespräch? Welche einem Mann? Frauen berichten immer wieder, dass sie nach ihren Kindern gefragt werden, vielen Männer hingegen ist das fremd. Dabei sind beides (potentielle) Eltern.
Nadine Nobile: Das konnte man zuletzt nach der Nominierung von Annalena Baerbock zur Kanzlerkandidatin der Grünen beobachten. Während ihre Mutterschaft öffentlich thematisiert wurde, ist es bei den männlichen Kandidaten kein explizites Thema. Und das ist nur eines von vielen Beispielen, wie traditierte Rollenbilder weitergetragen werden.
Viele Frauen erleben Mutterschaft in ihrer Arbeit als Makel. Sie ist für viele ein Indiz für mangelnde Flexibilität. Männern hingegen schreiben wir die Rolle des verantwortungsvollen Versorgers zu. Diese Bilder hemmen nicht nur Frauen. Sondern sie hemmen Mütter wie Väter ihre Rolle selbst zu definieren und sich beispielweise die Sorgearbeit gleichberechtigt zu teilen. Diversität bedarf einer Unternehmenskultur, die eine Vielfalt an Lebensmodellen in verschiedenen Positionen nicht nur zulässt, sondern möglich macht.
Sven Franke & Nadine Nobile sind Gründer:innen von CO:X. Sie gehen als Prozess- und Organisationsbegleiter:innen verschiedenen Blickwinkeln und Perspektiven in Unternehmen nach. Immer mit dem Ziel den eigenen Horizont zu erweitern und Impulse weiterzugeben und Entwicklung anzuregen.
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